Werk maken van de energietransitie
Een verdiepend onderzoek naar de personeelsbehoefte van gemeenten in de energietransitie
Dit rapport onderzoekt de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte van gemeenten die voortkomt uit de energietransitie. Samen met mijn collega’s van de BMC expertiselijn energietransitie en van data en onderzoek heb ik dit onderzoek uitgevoerd in opdracht van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG).
De aanleiding voor dit onderzoek is dat gemeenten sinds het Klimaatakkoord van 2019 aanzienlijk meer verantwoordelijkheden in de energietransitie hebben gekregen. De toename van uitvoeringsmiddelen vanaf 2023 heeft geleid tot een sterk gestegen vraag naar personeel.
Een paar bevindingen:
- De gemiddelde toename van de personele capaciteit binnen de energietransitie ligt beduidend hoger dan de algemene groei van personeel en vacatures in zowel de publieke sector als bij gemeenten in bredere zin. De markt is schaars.
- Gemiddeld 1,45 fte per 10.000 inwoners voor de uitvoering van de energietransitie, 1,89 fte inclusief inhuur. Daarbij komt nog gemiddeld 0,29 fte aan ondersteuning vanuit andere afdelingen (juridisch, communicatie etc.). Inhuur ligt tussen 10% en 35%, waarbij kleinere gemeenten over het algemeen hogere inhuur hebben.
- 82% van de gemeenten ervaart de huidige personele bezetting als onvoldoende om alle taken voor de energietransitie goed uit te kunnen voeren. De verwachting is dat daarvoor binnen twee jaar minimaal 60% meer uitvoeringscapaciteit nodig is, en binnen vijf jaar wordt zelfs een verdubbeling van de huidige inzet verwacht.
- De overgrote meerderheid van de gemeenten met een personeelstekort, of die een tekort verwachten, geeft aan dat dit tekort deels kan worden opgelost of verminderd. Slechts 2% acht dit onmogelijk.
- Belangrijkste belemmeringen voor invullen van de personeelsbehoefte zijn onzekerheid met betrekking tot de middelen, krapte op de arbeidsmarkt, en gebrek aan kwalificaties en ervaring bij kandidaten.
- Belangrijkste gevolgen zijn hoge werkdruk en vertraging. Ook moeten kandidaten aangenomen worden die (nog) niet gekwalificeerd zijn voor de functie.
- 24% van de gemeenten geeft aan dat medewerkers fors nieuwe kennis en competenties moeten ontwikkelen, waarvan een derde zelfs aangeeft dat fors nieuwe kennis en vaardigheden nodig zijn om medewerkers op het vereiste niveau te krijgen.
- De drie meest genoemde oplossingen voor het personeelstekort zijn: kennis en ervaringen delen en samenwerking op personeelsvlak met andere gemeenten en/of de regio, mensen opleiden, en duidelijkheid over de middelen in de energietransitie.
In het onderzoek hebben wij ook een paar hypotheses getest. Met uitzondering van de laatste treffen de hypotheses toe:
- Het ontbreekt zij-instromers aan kennis van de energietransitie of de publieke sector. In een krappe arbeidsmarkt kan het potentieel van zij-instromers niet worden genegeerd en is er dus behoefte aan interne kennisopbouw en -ontwikkeling.
- Beginners hebben een intrinsieke motivatie om in de publieke sector aan de energietransitie of duurzaamheid te werken, maar raken gedesillusioneerd door de realiteit. De mate waarin een werkgever bijdraagt aan een ‘groene wereld’ speelt een steeds grotere rol in de keuze voor een werkgever en is daarmee een competitief voordeel voor de publieke sector.
- Medewerkers die langjarig in dienst zijn, beschikken over gedegen inhoudelijke en procedurele kennis, maar missen vaak de vaardigheden om binnen een transitie te opereren. Veel medewerkers ‘van het eerste uur’ hebben een achtergrond in traditionele milieudossiers. De dynamiek en inherente onzekerheden van de energietransitie, evenals de samenwerking met externe partners, vormen voor hen een uitdaging.
- Loopbaanperspectieven binnen duurzaamheid en energietransitie zijn niet vanzelfsprekend. De energietransitie is vaak ondergebracht in programmateams met een beperkte hiërarchische structuur en vaak ‘éénpitters’ op dossiers, waardoor loopbaanontwikkeling niet altijd vanzelfsprekend is.
Het rapport gaat ook in op de wisselwerking tussen opgave en organisatievorm, ervaringen met samenwerking, en creatieve manieren om personeel te werven. Twee onderwerpen komen als een rode draad overal terug: de behoefte aan stabiele structurele middelen (in tegenstelling tot de huidige incidentele middelen), en de uitdaging van het werken aan een transitie en de inherente onzekerheden in een gemeentelijke organisatie.
Het persbericht van de VNG
Energietransitie vraagt investering in organisatie
Vrijdag 11 juli 2025
Gemeenten werken hard aan betrouwbare, betaalbare en duurzame energievoorzieningen voor hun inwoners. Dit is een grote opgave die veel vraagt van de medewerkers van gemeenten. Daarom is het cruciaal dat gemeenten langjarige financiële zekerheid krijgen, om voldoende personele capaciteit op te bouwen.
Investeren in mensen, kennis en organisatiekracht
Het ontwikkelen van een betrouwbare, betaalbare en duurzame energievoorziening voor inwoners betekent dat gemeenten moeten kunnen investeren in de uitvoering, zowel in mensen als in kennis en organisatiekracht. Dat is nodig voor de noodzakelijke uitbreiding van hun teams en om te kunnen samenwerken in regionale netwerken en in te zetten op kennisdeling.
Personeelsbehoefte
Een recent onderzoek van BMC (pdf, 2,2 MB), in opdracht van de VNG, bevestigt dit: 146 gemeenten die deelnamen aan dit onderzoek schetsen een situatie van groeiende personele druk door toegenomen complexiteit. Daarbij bestaat de behoefte om meer structureel de kennis en kunde van personeel vast te houden. Het gebrek aan duidelijkheid over structurele financiering voor capaciteit en kennisontwikkeling belemmert dat.
Ook blijkt uit het onderzoek dat de energietransitie een structurele en groeiende capaciteit vraagt. Ruim 81% van de gemeenten geeft aan dat meer personeel nodig is om de taken goed uit te voeren. Veel gemeenten geven aan dat in de komende jaren met name op het gebied van de warmtetransitie en het ontwikkelen van het lokale en regionale energiesysteem uitbreiding nodig is.
Kennisontwikkeling
Driekwart van de gemeenten ervaart dat de energietransitie ook veel (nieuwe) kennisontwikkeling en competenties van medewerkers vraagt. De VNG herkent het signaal en bouwt voort op de bestaande ondersteuningsstructuren van de nationale programma’s NP RES en NPLW, en de uitvoeringsondersteuning die we zelf organiseren voor gemeenten. Maar ook hier moet meer financieringsruimte voor gemeenten zelf komen.